RECRUITMENT

Wer passt zu Ihrem Unternehmen? Auf der Suche nach den geeigneten Kandidaten stehen meist Zahlen, Daten, Fakten im Vordergrund. Aber ist das alles? Lesen Sie, welche Fragen zu den richtigen Antworten führen und warum Ausnahmen die Regel bestätigen.

Die meisten von uns wissen eher, was sie nicht wollen, bevor sie ein Ziel exakt definieren können. Genauso verhält es sich bei der Personalsuche: Um sich klar darüber zu werden, was ein Kandidat für Ihre Ansprüche mitbringen muss, können Sie jene Eigenschaften und Umstände ausschließen, die Sie sich nicht wünschen.

Ein Beispiel: Sie brauchen für eine neue Position in Ihrer chinesichen Niederlassung jemanden, der nicht aus einem großen Konzern kommt, weil Sie dessen Strukturen für träge und kompliziert halten. Ergo: Sie suchen einen wendigen und tatkräftigen Kandidaten für Ihr neues Projekt.

Mit dem Ausschlussverfahren können Sie Ihre eigenen Ziele besser formulieren: Aus welchem Umkreis soll Ihr Kandidat nicht kommen? Muss er sich anstatt in einer hierarchischen Struktur in einer Matrixorganisation bewegen können? Soll es kein Chinese/kein Europäer sein, und warum? Und last but not least, welches Budget darf nicht überschritten werden, wenn es um die Gehaltsverhandlungen geht?

Ein Beispiel: In Ihrem Unternehmen gibt es wichtige Schnittstellen zwischen Europa und China. Es sind Positionen wie die eines General Managers oder Werksleiters, die eine große – nicht nur geografische – Distanz überbrücken müssen: 8000 km liegen zwischen zwei Kulturen und bergen die Gefahr von Informationsverlust, Kommunikationsschwäche und Mängeln in der Aufgabenverteilung.

Wer kann diese Distanz für Ihr Unternehmen überwinden?

Beachten Sie, dass neben allen fachlichen Qualifikationen die Mentalität und der Charakter des Kandidaten eine große Rolle spielen. Wo hilft diplomatisches Geschick, wo sind hingegen Macher- Qualitäten gefragt? Wann ist es ratsam, eine zwischenmenschlich sensiblen Person einzusetzen? Mit Fragen wie diesen können Sie Ihre Wunschkandidaten-Liste inhaltlich präzisieren.

Durch ihre interkulturelle Geschäftsbeziehung kommt ein weiterer Anspruch zum Tragen: Interkulturelle Kompetenz ist in internationalen Projekten ein klarer Vorzug. Wer zum Beispiel Diplomatie und die Kenntnis chinesischer Gepflogenheiten mitbringt, kann als Brückenbauer in China weit mehr bewirken als mit bloßer Autorität.

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit familiär geführten Strukturen setzt einen neuen Geschäftsführer in China ein. Das erstellte Suchprofil grenzt die Kandidatenliste auf ein ideales Alters- und Erfahrungsprofil ein. Nach einigen Interviews stellt sich jedoch heraus, dass ein Bewerber, der eigentlich zu jung ist, die besten Antworten gibt. Seine Offentheit und Flexibilität überzeugen, die Chemie stimmt. Der Überraschungskandidat ist somit die beste Wahl.

Vertrauen Sie Ihrem Instinkt: Werfen Sie einen Blick hinter die Fakten, schauen sie sich den Menschen hinter dem Lebenslauf an. Personalsuche auf rein rationaler Ebene zu betreiben, reicht bei erfolgskritischen Positionen nicht aus. Es kommt auch darauf an, ob die persönliche Beziehung zwischen Ihnen Positives für Ihr Unternehmen hervorbringen kann.

Tipp: Vertrauen Sie auf die Menschenkenntnis erfahrener Recruiter – wir betreuen Ihre Personalsuche persönlich und schätzen professionell ein, welche Kandidaten speziell zu Ihnen passen.